လုပ္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ တာဝန္ခံမႈ

အဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ တာဝန္သိမႈ၊တာဝန္ယူမႈ၊ တာဝန္ခံမႈစသည္ျဖင့္ အေရးတယူေျပာဆိုေနၾကေသာအခ်ိန္တြင္မည္မွ်လုပ္ပိုင္ခြင့္ေရာေပးထားသနည္းဆိုသည့္ အခ်က္ကိုလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ လိုအပ္လာမည္ျဖစ္သည္။လုပ္ငန္းေဝါဟာရစကားႏွင့္ေျပာလွ်င္delegation ျဖစ္သည္။ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုတြင္ အဆင့္တိုင္းအတြက္ သူ႕အဆင့္ႏွင့္သူ၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္ထားရွိေပးရပါသည္။ ေစခိုင္းေသာတာဝန္တြင္ လုပ္ပိုင္ခြင့္မရွိပါက လုပ္ကိုင္ေသာအဆင့္တိုင္းအတြက္အထက္သို႔သာအစီရင္ခံျခင္းျဖင့္ အခ်ိန္ကုန္တတ္ၾကသည္။ အစီရင္ခံျခင္းဆိုသည္မွာလည္း မလိုအပ္ေသာအရာမဟုတ္၊လိုအပ္ေသာအရာျဖစ္သည္။ သို႔ေသာ္လည္း အဆင့္တိုင္းအတြက္ အေသးစိတ္အစီရင္ခံရမႈမ်ိဳးမ်ားသည္ လုပ္ငန္းခြင္ကိုထိခိုက္ေစတတ္သည္။

Delegation ဆိုသည္မွာ အတိုင္းအတာတစ္ခုအထိ တာဝန္ေပးထားျခင္းျဖစ္သည္။ ထိုတာဝန္ႏွင့္အတူ လုပ္ပိုင္ခြင့္လည္းပါရွိသည္။ တာဝန္ယူေဆာင္႐ြက္ရေသာအပိုင္းျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္းအတိုင္း အတာတစ္ခုအထိၿပီးေျမာက္ေအာင္ေဆာင္႐ြက္လုပ္ကိုင္ေစျခင္းကိုေခၚဆိုသည္။ Delegation အားနည္းေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ ၾကားရတတ္ေသာ စကားတစ္ခြန္းမွာ “ငါမရွိရင္ မျဖစ္ဘူး” ဟူေသာစကားပင္ျဖစ္ေတာ့သည္။ ငါမရွိလွ်င္ မျဖစ္ဘူးဟူေသာ စကားအဓိပၸာယ္၏ေနာက္တြင္ အရာရာအားလုံးကို ငါႀကိဳးကိုင္ထားသည္ဟူေသာ အဓိပၸာယ္မ်ိဳးကို သက္ေရာက္ေစပါသည္။

ကြၽန္ေတာ္တို႔ ဆရာငယ္မ်ားဘဝတြင္ဆရာႀကီး၊ ဆရာမႀကီးမ်ား၏ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားတြင္လည္း အခ်ိဳ႕ေသာ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို တာဝန္ယူေဆာင္႐ြက္လုပ္ကိုင္ရန္ လုပ္သက္အရေရာ၊ အရည္အခ်င္းအရပါ သင့္ေတာ္ေနပါေသာ္လည္း မွားမည္စိုးပါေသာေၾကာင့္၊ စိတ္မခ်ရေသာေၾကာင့္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ သင့္ေနပါေသာ္လည္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခြင့္မရေသာအေနအထားမ်ိဳးမ်ား ႀကဳံေတြ႕ခဲ့ရဖူးသည္။ သို႔ေသာ္လည္း အခ်ိဳ႕ေသာကိစၥရပ္မ်ိဳးမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္အခ်ိန္မက်ေသးသည့္တိုင္ ႀကီးမားေသာတာဝန္မ်ားကိုလည္း အခ်ိန္မတိုင္မီထမ္းေဆာင္ခဲ့ရျခင္းမ်ိဳးလည္း ရွိတတ္ပါေသးသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ နိုင္ငံျခားသြားရမည့္လုပ္ငန္းမ်ိဳးမ်ားတြင္ ကိုယ့္အတြက္ တာဝန္ေပးအပ္ျခင္း မခံရဖူးေသာ္လည္း နယ္သြားရမည့္တာဝန္မ်ိဳးမ်ားအတြက္ေတာ့မေမ့မေလ်ာ့တာဝန္ေပးအပ္ခံရျခင္းမ်ိဳးလည္း ရွိတတ္ေသာေၾကာင့္ျဖစ္သည္။ဆိုလိုသည္မွာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ တာဝန္ခံမႈ၊ တာဝန္ယူမႈစသည့္ ကိစၥမ်ားႏွင့္ပတ္သက္လွ်င္ “သီးခ်ိန္တန္လည္းမသီး၊ မသီးခ်ိန္တန္ပါလ်က္ အတင္းသီးခိုင္းေသာအျဖစ္မ်ိဳး” မ်ားသည္ Delegation Power ကို အလြဲသုံးစြဲရာျဖစ္ေစပါေတာ့သည္။

Delegation လုပ္ရာတြင္လည္းတာဝန္ကိုထမ္း႐ြက္ရမည့္လူထက္ ပထမဦးဆုံးအေရးႀကီးဆုံးေသာ လူမွာ တာဝန္ေပးမည့္လူသည္ အေရးႀကီးဆုံးပင္ျဖစ္သည္။ ထိုသူအေနျဖင့္ မည္သူ႕ကို တာဝန္ေပးမည္ဆိုရာတြင္ ထိုတာဝန္အေၾကာင္းကိုလည္း နားလည္ရန္လိုအပ္သည္။အင္ဂ်င္နီယာသည္ ေ႐ြေဘာ္ထိုးရန္ မလိုေသာ္လည္း ေရေဘာ္ေတာ့ ထိုးတတ္ရမည္ျဖစ္သည္။ တာဝန္တစ္ခု ကိုေပးေတာ့မည္ဆိုလွ်င္ မည္သူ႕ကို တာဝန္ေပးမည္ဆိုသည့္အခ်က္ထက္ မည္သူကတာဝန္ေပးသည္ဆိုသည့္အခ်က္သည္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ လြန္စြာအေရးပါသည္။ တာဝန္ေပးသည့္ လူ၏ အရည္အခ်င္းေပၚမူတည္ၿပီးတာဝန္ခံလုပ္ကိုင္ေဆာင္႐ြက္ရမည့္လူအတြက္လည္းအေရးႀကီးပါသည္။ တာဝန္ေပးသည့္လူသည္ တာဝန္ခံလုပ္ကိုင္ရမည့္သူေလာက္ မတတ္ကြၽမ္းေသာအေျခအေနတြင္ မိမိေတာင္ နားမလည္သည့္အလုပ္ကို သူမ်ားအားသြားခိုင္းေနမည္ဆိုပါက ထိုအဆင့္မွာပင္ responsibilityႏွင့္ accountability သည္လည္း ခြၽတ္ေခ်ာ္သြားနိုင္ေသာေၾကာင့္ျဖစ္သည္။အလုပ္ အေၾကာင္းနားလည္သူ၊ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ လုပ္ကိုင္ေဆာင္႐ြက္မႈအေနအထားကို နားလည္သူမ်ားသည္ မည္သူ႕ကို မည္သည့္တာဝန္ေပးရမည္ဆိုသည္ကိုနားလည္သည္။ တစ္နည္းအားျဖင့္ တာဝန္ေပးခံရမည့္လူမ်ား၏ HR ကိုလည္းသိထားၿပီး လုပ္ငန္းခြင္တြင္လည္း ကြၽမ္းက်င္သူျဖစ္ပါက လုပ္ငန္းမ်ားကို တာဝန္လႊဲအပ္ခြဲေဝလုပ္ကိုင္ေစျခင္းျဖင့္ လုပ္ငန္းေအာင္ျမင္မႈကို ရရွိေစပါသည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို ေအာင္ျမင္စြာအေကာင္အထည္မေဖာ္နိုင္လွ်င္တာဝန္ထမ္းေဆာင္သူတို႔တြင္သာ တာဝန္ရွိသည္ဟူေသာ ေကာက္ခ်က္ကိုဆြဲေလ့ရွိသည္။ သို႔ေသာ္လည္း တာဝန္ေပးအပ္သူမ်ားအေနျဖင့္ မနိုင္သည့္ဝန္ကို ထမ္းေဆာင္ခိုင္းျခင္းလား သို႔မဟုတ္ လူမွန္ေနရာမွန္ခန႔္ထား၊ တာဝန္ေပးျခင္းဟုတ္မဟုတ္ဆိုသည္ feedback ကို ဆန္းစစ္သူအေတာ္နည္းၾကသည္။ ထိုသို႔ေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ိဳးတြင္ လုပ္ငန္းမ်ားကိုလည္းသတ္မွတ္ထားေသာ စံခ်ိန္စံၫႊန္းအတိုင္းအေကာင္အထည္မေဖာ္နိုင္သည့္အျပင္လုပ္ငန္းခြင္တြင္လည္း ႏွလုံးေမြ႕ေလ်ာ္မေပ်ာ္ပိုက္မႈမ်ား (No job satisfaction)လည္းျဖစ္လာပါသည္။ ထိုသို႔ေသာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ိဳးမ်ားတြင္ ၀န္ထမ္းအလုပ္မၿမဲသည့္ ဆိုးက်ိဳးမ်ားရရွိလာနိုင္သည္။

ထို႔ေၾကာင့္လည္း မည္မွ်ပင္ ၀န္ထမ္းသစ္မ်ားအား စိစစ္ေ႐ြးခ်ယ္ေခၚယူခန႔္ထားသည္ျဖစ္ေစ လုပ္ငန္းတာဝန္ေပးသူမ်ားအေနျဖင့္ အားနည္းခ်က္မ်ားရွိလာမည္ဆိုလွ်င္ အရည္အခ်င္းရွိေသာ ၀န္ထမ္းမ်ားပင္လွ်င္ တာဝန္ခံလုပ္ေဆာင္လိုမႈမ်ား၊တာဝန္ယူလုပ္ကိုင္လိုသည့္ စိတ္ဓာတ္မ်ားေခါင္းပါးလာနိုင္ပါသည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားလုပ္ကိုင္ေဆာင္႐ြက္ရာတြင္ စည္းလုံးျခင္းသည္ ခြန္အားဆိုသည့္အခ်က္ကို လက္ခံစဥ္းစားၾကေသာ္လည္းမွ်တျခင္း(equity)သေဘာထက္၊ ညီမွ်ျခင္း(equally)သေဘာကို ပိုဦးစားေပးေလ့ရွိပါသည္။ အမွန္အားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းသေဘာသည္ လူမႈေရးသေဘာအရသာတူညီမွ်၊ ေအးအတူပူအမွ် သေဘာတရားကို စီးပြားေရးလုပ္ငန္းခြင္တြင္ က်င့္သုံးေနၾကသည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ မလုပ္ငါးမူး၊ လုပ္ငါးမူးသေဘာတရားကို လက္ခံလာၾကသည္။ မလုပ္၊မရႈပ္၊ မျပဳတ္ဟူေသာ ေဆာင္ပုဒ္ကို ကိုင္စြဲလာၾကသည္။ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ႀကိဳးစားျခင္းထက္၊ ျပႆနာမရွိေအာင္ေနျခင္းသည္ တိုးတက္မႈကိုျဖစ္ေစသည္ဟူေသာအေတြးမ်ားဝင္လာၾကသည္။ ထိုအခါတြင္ပိုဆိုးလာေသာ အေျခအေနမွာ မလုပ္ငါးမူး၊ လုပ္လွ်င္ စိုက္တစ္မတ္အထိျဖစ္လာၾကေသာအေျခအေနမ်ိဳးရင္ဆိုင္လာၾကေသာအခါတြင္ ႀကိဳးစား၍ေနျခင္းထက္၊ျပႆနာမရွိေအာင္ေနျခင္းကို ပိုမိုသင့္ေတာ္သည့္အေနအထားသို႔ တြန္းပို႔သလိုျဖစ္လာပါေတာ့သည္။ ထိုသို႔ေသာ ပတ္ဝန္းက်င္အေနအထားမ်ိဳးျဖစ္လာလွ်င္ responsibility ဆိုေသာ တာဝန္ရွိသည္ဟူေသာ သေဘာကိုလည္း နားလည္းမလည္၊ စိတ္လည္းမဝင္စားသလို တာဝန္ခံလုပ္ကိုင္ေဆာင္႐ြက္ရမည္ဟူေသာaccountability ကိုလည္း မသိေသာအေနအထားမ်ိဳးသို႔ ေရာက္တတ္ပါသည္။

ထို႔ေၾကာင့္လည္း Delegation ေပးေတာ့မည္ဆိုလွ်င္ အတိုင္းအတာတစ္ခုအထိသာ အျပည့္အဝလုပ္ကိုင္ေဆာင္႐ြက္ေစျခင္းသည္ အေကာင္းဆုံးျဖစ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း အခ်ိဳ႕ေသာလုပ္ငန္းမ်ားကို အလွည့္က်တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေစျခင္းသည္ အေကာင္းဆုံးျဖစ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း အခ်ိဳ႕ေသာလုပ္ငန္းမ်ားကို အလွည့္က်တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေစျခင္း Job Rotation ကိုထားျခင္းျဖစ္သည္။ တာဝန္ခံမႈႏွင့္ တာဝန္ယူမႈမ်ားတြင္ မည့္သည့္တာဝန္ Job Descriptions မ်ားကိုမည္သူ႕ကိုေပးမည္ဟူေသာ Job Specification or qualifications မ်ားကိုစဥ္းစားရာတြင္ သီအိုရီအရေတာ့ JD ကိုၾကည့္ၿပီးမွ သင့္ေတာ္သူ qualification ရွိေသာလူကိုသာခန႔္အပ္ေလ့ရွိၾကသည္ခ်ည္းျဖစ္ေသာ္လည္း တကယ္လက္ေတြ႕တြင္ လူကိုၾကည့္ၿပီး JD ကိုသတ္မွတ္မႈမ်ိဳးမ်ားလည္းရွိေနတတ္ေသာေၾကာင့္လည္း လားရာေပ်ာက္ေသာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းမ်ားျဖစ္သြားတတ္ပါသည္။ ထိုအခါ လုပ္ငန္းခြင္ႏွင့္ပတ္သက္ေသာ အေျခခံမူ principlesမ်ားေပ်ာက္သြားတတ္သည္။ ထိုအခါမ်ိဳးတြင္ မလိုလားအပ္ေသာ လူကိုခင္လွ်င္မူကိုျပင္သည္။ လူကိုမုန္းလွ်င္ မူကို သုံးသည္ဆိုေသာ လုပ္ငန္းခြင္ယိုယြင္းသြားနိုင္သည့္ အေတြးမ်ားသည္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအတြင္းသို႔ ၀င္ေရာက္လာပါေတာ့သည္။

credit: #HR_Journal
#KopyTaw (DG)

>>>>